На днях решил посмотреть технологию WPF. Сейчас существует много статей с подробным описанием принципов работы и особенностями данной технологии, однако, я постараюсь по мере работы освещать различные особенности и аспекты работы.
Следует отметить ряд минусов WPF. В данном случае, это довольно скудный выбор стандартных компонентов. Конечно, можно воспользоваться компонентами сторонних разработчиков (DevExpress, Xceed, componentOne), но все они платные.
Если вы планируете создавать приложения с эксклюзивным UI, то следует обзавестись Microsoft Expression Blend. С данной программой очень просто создавать новые стили элементов управления, анимацию и работать с разметкой XAML.
понедельник, 27 сентября 2010 г.
среда, 8 сентября 2010 г.
Собеседование с разработчиком
Недавно в нашей фирме была открыта вакансия разработчики и я столкнулся с задачей провести собеседование. Покопавшись в интернете на эту тему понял, что определить технический уровень программиста довольно сложно при интервью. Человек может быть взволнован, как ни как ответственное мероприятие, да и абстрактная задача будь то на бумаге или словах гораздо хуже воспринимается чем реальная.
Все же подобрав ряд теоретических вопросов и практических задач из той области, которая необходим в нашей работе, я пригласил кандидатов.
Итак, первый опыт:
- человек может не решить все заготовленные вами задания, зато, это может показать его способность к мышлению;
- можно получить хорошее представление о человеке исходя из его рассказа о предыдущей работе и выполненных проектах;
- есть два типа кандидатов: первые ищут работу и у них конкретная мотивация (зарплата, технологии, карьерный рост), вторые находятся в "вечном поиске"; если вам нужен хороший сотрудник - обращайте внимание на его мотивацию;
- во время беседы делайте отметки о заинтересовавших вас моментах в рассказе кандидата, или же это можно сделать сразу после интервью, но не откладывайте на долго, это поможет вам вспомнить о ходе собеседования в случае, если решение принимается не сразу;
- по возможности проведите несколько собеседований с разными кандидатами, чтобы иметь возможность выбрать.
Проведя несколько собеседований можно было составить картину кандидатов. В моем случае появлении "сильного" специалиста сразу было заметно и выбор, я надеюсь, был сделан правильный. Это покажет время.
Еще раз повторю известную истину: "Лучше не взять хорошего специалиста, чем взять плохого".
Помимо этого мне очень понравилась статья Как принимать собеседование у программистов.
Там же вы найдете ссылку на книгу Руководство командой разработчиков программного обеспечения.
Все же подобрав ряд теоретических вопросов и практических задач из той области, которая необходим в нашей работе, я пригласил кандидатов.
Итак, первый опыт:
- человек может не решить все заготовленные вами задания, зато, это может показать его способность к мышлению;
- можно получить хорошее представление о человеке исходя из его рассказа о предыдущей работе и выполненных проектах;
- есть два типа кандидатов: первые ищут работу и у них конкретная мотивация (зарплата, технологии, карьерный рост), вторые находятся в "вечном поиске"; если вам нужен хороший сотрудник - обращайте внимание на его мотивацию;
- во время беседы делайте отметки о заинтересовавших вас моментах в рассказе кандидата, или же это можно сделать сразу после интервью, но не откладывайте на долго, это поможет вам вспомнить о ходе собеседования в случае, если решение принимается не сразу;
- по возможности проведите несколько собеседований с разными кандидатами, чтобы иметь возможность выбрать.
Проведя несколько собеседований можно было составить картину кандидатов. В моем случае появлении "сильного" специалиста сразу было заметно и выбор, я надеюсь, был сделан правильный. Это покажет время.
Еще раз повторю известную истину: "Лучше не взять хорошего специалиста, чем взять плохого".
Помимо этого мне очень понравилась статья Как принимать собеседование у программистов.
Там же вы найдете ссылку на книгу Руководство командой разработчиков программного обеспечения.
Подписаться на:
Сообщения (Atom)
